Le métier de chasseur de têtes : entre art de l’approche et compréhension des enjeux.

Comment définir la chasse de têtes ?

Quand une entreprise ou un cabinet de conseil en recrutement cherche à recruter un profil bien précis, il y a 3 solutions :

• Travailler sa marque employeur, pour faire venir naturellement les bons profils,
• Diffuser une annonce de recrutement, en espérant que le bon candidat tombe dessus et postule,
• Aller chercher le bon candidat là où il est, même s’il n’est pas en recherche active : c’est ce qu’on appelle l’approche directe, ou plus communément… la chasse de têtes.

Cette dernière méthode, qui intrigue parfois, est au cœur de notre métier.

Nos clients nous posent souvent la question : « Et sinon… vous faites de la chasse ? »
Comme si la chasse de têtes était une discipline à part, réservée à quelques cabinets de recrutement, souvent parisiens. Bien sûr que nous faisons de la chasse.

Selon moi, aucun cabinet de recrutement digne de ce nom ne peut répondre par la négative.
Les annonces sur les jobboards ne suffisent jamais (même s’il ne faut pas s’en priver). Elles permettent de capter des profils actifs, mais beaucoup de candidats restent passifs. Il faut les identifier et les approcher.

Chez WISE RH, nous avons placé plus de 400 candidats depuis notre création en 2021, et plus de la moitié sont issus d’approche directe.
C’est une part significative, qui reflète la réalité du marché de l’emploi et l’exigence de nos clients. La chasse de têtes n’est pas une option, c’est une composante essentielle du recrutement.

Le mot « chasse » peut parfois faire peur. Il évoque, à tort, une démarche intrusive, voire opportuniste. En réalité, il s’agit d’aller à la rencontre de personnes qui ne sont pas forcément en recherche active, mais qui correspondent parfaitement à un besoin en recrutement, et à qui nous proposons un projet de carrière aligné avec leurs aspirations professionnelles.

Et parfois, ce projet change leur vie. De nombreux candidats approchés et placés sont reconnaissants : notre démarche d’approche directe a changé leurs trajectoires professionnelles et personnelles.
Nous leur faisons souvent découvrir des entreprises pépites, parfois inattendues, mais parfaitement alignées avec leurs valeurs.
C’est la beauté de notre métier.

Avant de partir chasser, encore faut-il savoir ce que l’on chasse

Cela peut sembler évident, mais c’est fondamental : la démarche d’approche directe démarre bien avant le premier message envoyé. Elle commence par une compréhension fine du besoin client.
Cela demande un excellent esprit d’analyse, une capacité à comprendre les enjeux business, les dynamiques d’équipes et les signaux faibles.

Et aussi, beaucoup de curiosité : curiosité pour le secteur d’activité du client, pour son environnement économique, pour ses concurrents, pour ses valeurs et pour ses ambitions.
Un bon chasseur de têtes est un explorateur, pas un simple exécutant.

L’essor des nouveaux outils signe-t-il la fin de la chasse à l’ancienne ?

Quand j’ai commencé dans le recrutement, il y a bien longtemps, la mission de chasse me semblait fastidieuse : cela consistait à élaborer un scénario crédible pour atteindre une personne au sein d’une entreprise ciblée.
Ce genre de pratique n’a plus lieu d’être depuis longtemps.

En 2011, à l’ouverture de son bureau français, LinkedIn comptait 2 millions de membres en France. Aujourd’hui, la barre des 30 millions d’utilisateurs est franchie : la quasi-totalité des cadres sont identifiables directement, et il est possible de les approcher par différentes techniques.

De même, les jobboards (Figaro, Hellowork, Meteojob, par exemple) fourbissent leurs armes pour améliorer leurs CVthèques, en y ajoutant des fonctionnalités IA.
L’intelligence artificielle dans le recrutement permet d’automatiser le tri des CV, d’analyser des milliers de profils, de prédire la compatibilité d’un candidat avec un poste, ou encore de rédiger des messages d’approche.

Toutes ces innovations pourraient nous faire penser que la chasse de têtes allait disparaître.
Mais la technologie ne suffit pas : l’IA n’est pas une baguette magique. La capacité à identifier, qualifier et convaincre les bons profils reste l’élément stratégique.

La chasse de têtes ne consiste pas uniquement à « trouver » un candidat, mais à le comprendre, à l’approcher avec justesse, à créer une relation de confiance et à le mettre en action.
Dénicher des talents demande du flair, un réseau solide, de l’intuition, de l’écoute, de la méthode, de la rigueur et du métier – compliqué pour une IA (du moins pour le moment !).

Les qualités d’un bon chasseur de têtes

Alors, qu’est-ce qui fait un bon chasseur de têtes aujourd’hui ? Voici quelques qualités essentielles :

• Curiosité : pour comprendre l’environnement économique du client, ses enjeux, ses concurrents, ses valeurs.

• Esprit d’analyse : pour traduire un besoin en profil cible et identifier les signaux faibles.

• Abnégation : car la chasse demande du temps, de la persévérance, et parfois plusieurs refus avant un oui.

• Tact et diplomatie : pour approcher sans brusquer, convaincre sans forcer, et gérer les attentes du client comme du candidat.

• Écoute active : pour capter ce qui est dit, mais aussi ce qui ne l’est pas.

• Capacité à dire non : car accompagner un client, c’est aussi savoir le challenger.

Et les Inconnus dans tout ça ?

Difficile de parler de chasse sans penser au sketch culte des Inconnus :
« Le bon chasseur, il voit un truc, il tire. Le mauvais chasseur, il voit un truc… il tire, mais c’est pas pareil. »

Ce clin d’œil humoristique illustre bien une réalité du métier de chasseur de têtes : ce n’est pas l’outil qui fait le chasseur, c’est l’intention, la méthode et surtout la posture professionnelle.

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