Le management inclusif,​ ou comment en faire un enjeu stratégique

Pourquoi ce choix de prendre la parole sur la question du management inclusif aujourd’hui ?​

Camille :

Promouvoir la diversité et l’inclusion est un impératif stratégique très actuel impactant pleinement le monde du travail : ​

– il met en responsabilité directe l’entreprise et les organisations en général car elles doivent créer un espace de travail où chacun trouvera sa place, quelque soit son profil, son expérience, son sexe, sa religion …​

– il met également en responsabilisé les managers qui doivent manager la diversité et favoriser l’inclusion au sein de leurs équipes.​

– sans oublier les collaborateurs.rices qui se doivent de collaborer ou coopérer avec des collègues aux profils divers et variés …​

Je suis Camille Blaya, fondatrice de WISE RH Conseil et Formation et je suis accompagnée d’Isabelle Clavreuil, notre Directrice des Opérations.​

Notre souhait, aujourd’hui, est de vous partager notre vision du management inclusif : Quel constat ? Quel contexte ? Quels besoins ? Et quelle est notre réponse ?

Le management inclusif, c’est quoi pour vous dans votre métier de conseil et de formation aux entreprises ?

Isabelle :

Pour moi, il y a 2 dimensions : le sujet du management inclusif à l’échelle des directions d’entreprise et à l’échelle des équipes, plus particulièrement les managers qui sont souvent interpellés sur la question.​

– pour les entreprises, lutter contre les discriminations au recrutement et en poste est de leur responsabilité et elles savent que des sanctions peuvent survenir en cas de manquement. De plus, les diverses études ayant montré que des niveaux élevés de diversité et d’inclusion au sein des entreprises vont de pair avec une augmentation de l’innovation, de la productivité et des performances ; pour la plupart, elles sont sensibles et convaincues de l’importance de porter le sujet en interne.​

– pour les collaborateurs.rices, la notion d’inclusion est souvent plus floue et ils ne savent pas souvent où le sujet commence et finit, ce que cela induit dans leur job … ​

Notre mission consiste tout d’abord bien souvent à faire de la pédagogie : expliquer, définir, mettre en lumière les préjugés et les biais… pour déculpabiliser et rassurer ! ​

Puis, nous (re)donnons du sens à la démarche globale en (re)mettant en perspective la politique de diversité et d’inclusion de l’entreprise qui veut tenir compte et mettre en valeur la singularité de chacun de ses collaborateurs.rices afin de favoriser leur engagement au service de l’intérêt collectif.​

Et enfin, nous accompagnons les équipes dans l’opérationnel pour qu’elles adoptent les premiers réflexes favorisant l’inclusion à leur niveau  comme l’écoute ou le non-jugement.​

Quelles problématiques vous partagent vos clients sur ces enjeux de management inclusif ?

Camille :

Pour être honnête, les entreprises nous demandent rarement des formations au management inclusif au sens littéral.​

En revanche, accompagner leurs managers à manager plusieurs générations, à manager une pluralité de profils, à recruter sans discriminer, à accompagner suite à un signalement, à sensibiliser à la parité … ça oui ! ​

Bien souvent, ils partent donc d’une situation spécifique. ​

Notre rôle est d’analyser, parfois de diagnostiquer, les pratiques et problématiques internes pour arriver au dezoom qui permet d’identifier la nécessité d’une démarche globale de management inclusif. ​

Quelle est votre offre pour répondre aux enjeux du management inclusif en entreprise ?​

Isabelle :

Notre conviction est que le management inclusif est une caractéristique incontournable du management d’aujourd’hui et qu’il est plus globalement lié au souhait de créer un environnement où chaque individu se sentira encouragé à être pleinement lui-même sur son lieu de travail au-delà de toutes les diversités. On parle donc de parité, handicap, mixité, parentalité, égalité des chances, séniorité, juniorité, LGBTQIA++ …​

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Notre offre se décline en plusieurs modalités à la carte ou cumulables selon les objectifs fixés : ​

– en webinaire ou conférence pour donner les enjeux de la diversité en entreprise ou pour rappeler la politique de diversité et d’inclusion de l’entreprise afin de susciter des déclics ou de l’intérêt ; ou encore générer des prises de conscience… ​

– en atelier de sensibilisation ou des fresques de 3h à une journée en grand groupe pour faire un pas de côté, faire évoluer les mentalités…​

– en séquence courte et ciblée de 30 min à 2h lors de nos formations : c’est un bon moyen de poser le sujet de manière presque informelle.​

– en journée de formation collective en groupe restreint de collaborateurs, managers, RH, CODIR… pour monter en compétences et faire évoluer ses pratiques professionnelles. Nous en sommes persuadés ; des managers formés et outillés : c’est la garantie du climat inclusif en entreprise.​

– en capsule digitale de 5 à 20 min pour visibiliser les préjugés et accompagner le changement au fil du temps !​

– en accompagnement de Direction (COMEX/CODIR) pour penser une politique diversité et inclusion efficace en travaillant sur la vision, les engagements et les moyens concrets mis à disposition pour sensibiliser et responsabiliser les collaborateurs afin que l’inclusion se vive au quotidien !

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Quel est votre mot de la fin ?

Isabelle :

Au-delà des actes, le management inclusif est surtout une question de posture : ​

– pour l’entreprise : comment offrir de la diversité et de l’inclusion sur les niveaux hiérarchiques ?​

– pour les managers : comment animer et piloter des actions au quotidien qui vont garantir cette inclusion ?​

– pour tous : comment entretenir une attitude de tolérance afin de s’affranchir de nos biais cognitifs (jugements, croyances, a priori, peurs) ? ​

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On doit souvent déconstruire certains schémas ou pratiques qui se sont installés avec le temps pour mieux les reconstruire… en tous cas, sur des bases différentes afin de faire évoluer les mentalités et les réflexes en entreprise !

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Camille :

La société évolue en permanence, les pratiques relationnelles, les points de friction et les incompréhensions aussi. ​

Les règles et les lois également, il est donc décisif à plusieurs titres que les organisations se saisissent de ces sujets ; aussi bien pour être conformes aux règlementations que pour participer, être acteurs et pourquoi pas moteurs des évolutions sociétales.

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