Négocier son salaire, c’est surtout négocier sa carrière

Comment aborder la rémunération lors d’un processus de recrutement

À l’heure où la future loi sur la transparence salariale s’apprête à faire évoluer les pratiques de recrutement, la question de la rémunération mérite plus que jamais d’être abordée de manière structurée. Les entreprises devront progressivement communiquer davantage d’informations sur les rémunérations proposées et les candidats seront mieux informés des conditions associées à un poste.

Cette évolution constitue une avancée en matière de transparence et d’équité salariale. Elle ne change cependant pas une réalité fondamentale : une négociation salariale se prépare.

Après plus de vingt ans passés dans le recrutement, je constate que beaucoup de professionnels arrivent à cette étape sans connaître précisément leur rémunération actuelle, sans avoir réellement défini leurs attentes et sans avoir analysé l’ensemble des éléments qui composent leur package de rémunération.

La négociation salariale suppose de comprendre sa valeur sur le marché, d’évaluer objectivement sa situation actuelle, de mesurer les avantages associés à un poste et d’identifier ce qui compte réellement dans une décision de carrière.

Connaître précisément sa rémunération et savoir la présenter

La première étape d’une négociation salariale consiste à connaître précisément sa rémunération actuelle. Cela peut paraître évident, mais de nombreux candidats sont incapables d’expliquer clairement combien ils gagnent lorsqu’ils sont interrogés sur le sujet.

Il n’est pas rare d’entendre : « Il faut que je regarde mes fiches de paie », « Je ne connais pas exactement mon variable » ou encore « Je ne sais plus combien j’ai touché en participation l’an dernier ».

Or, un recruteur, un manager ou un dirigeant attend une réponse précise, structurée et comparable aux standards du marché.

Avant d’entamer un processus de recrutement, il est donc utile de reconstituer l’ensemble de son package de rémunération en raisonnant sur une base annuelle brute. Ce référentiel reste aujourd’hui le plus utilisé en recrutement et permet de comparer objectivement plusieurs opportunités.

Cette analyse doit intégrer l’ensemble des composantes de la rémunération :

– le salaire fixe annuel brut (et savoir s’il est payé sur 12 ou 13 mois)

– la rémunération variable cible et la rémunération variable réellement perçue,

– l’intéressement,

– la participation,

– les primes récurrentes (astreintes, déplacements, pénibilité, primes diverses),

– les tickets restaurant,

– l’abondement de l’employeur sur les dispositifs d’épargne salariale ou de retraite,

– les avantages du comité d’entreprise,

– les avantages en nature tels qu’un véhicule de fonction.

Le nombre de jours de RTT, le forfait jours, certains dispositifs de télétravail ou encore la convention collective applicable méritent également d’être identifiés, car ils influencent directement la qualité de vie et la valeur globale du package proposé.

Cette démarche permet de présenter sa situation de manière professionnelle et d’évaluer correctement une nouvelle opportunité. Il n’est pas rare de rencontrer des candidats convaincus qu’ils vont obtenir une forte augmentation en changeant d’entreprise avant de découvrir que la perte de certains avantages réduit considérablement l’écart réel entre les deux propositions.

La future réglementation sur la transparence salariale prévoit que les recruteurs ne pourront plus demander aux candidats la rémunération de leurs précédents emplois. Cette évolution favorise une rémunération davantage fondée sur les compétences et la valeur du poste. Elle ne supprime cependant pas la nécessité, pour chaque candidat, de connaître parfaitement sa situation actuelle afin de mesurer l’impact réel d’un changement d’entreprise sur sa rémunération, son niveau de vie et son équilibre professionnel.

Faut-il vraiment donner une fourchette de rémunération ?

Lorsque la question des prétentions salariales est abordée, beaucoup de candidats répondent naturellement : « Je me positionne entre 50 et 55 K€ » ou « Je vise entre 60 et 65 K€ ».

Cette pratique est devenue tellement courante qu’elle est rarement remise en question.

Pourtant, si après avoir analysé votre expérience, votre niveau de responsabilité, les rémunérations observées sur le marché et les attentes liées au poste, vous estimez qu’une rémunération de 55 K€ est cohérente, pourquoi annoncer une fourchette allant de 50 à 55 K€ ?

Dans la plupart des cas, votre interlocuteur retiendra principalement le premier chiffre. En annonçant une fourchette, vous laissez entendre que vous êtes prêt à accepter la proposition à son niveau le plus bas.

Un positionnement clair produit de meilleurs résultats qu’une fourchette. Lorsqu’un candidat a pris le temps d’analyser sa valeur sur le marché et les niveaux de rémunération pratiqués pour des fonctions comparables, il dispose généralement de suffisamment d’éléments pour annoncer le montant qu’il considère cohérent.

« Au regard de mon expérience, de mes responsabilités actuelles et des rémunérations constatées sur le marché, je me positionne à 55 K€ » constitue un message clair, argumenté et facile à comprendre.

Si vous estimez être légèrement au-dessus du budget initialement prévu par l’entreprise, vous pouvez naturellement préciser que vous restez ouvert à la discussion et que vous prendrez également en considération le contenu du poste, les perspectives d’évolution et le package global.

Une négociation ne se limite pas au salaire affiché

Lorsque les attentes du candidat et le budget de l’entreprise semblent éloignés, beaucoup considèrent que la discussion est terminée.

Dans la réalité, plusieurs leviers permettent souvent de rapprocher les positions.

L’entreprise peut par exemple prévoir une révision salariale à l’issue de la période d’essai, sous réserve de la réussite de l’intégration et de l’atteinte des objectifs fixés.

Elle peut également proposer une aide à la mobilité lorsque le poste implique un déménagement ou des frais d’installation significatifs.

Pour les fonctions de direction ou les postes stratégiques, il n’est pas rare de voir apparaître un « welcome bonus » destiné à compenser la perte d’un bonus annuel, d’un intéressement ou d’une rémunération différée chez l’employeur précédent.

Les marges de manœuvre peuvent également concerner le variable, le télétravail, les congés supplémentaires ou certains avantages spécifiques.

Une négociation réussie débouche sur un accord que les deux parties considèrent équilibré et durable. Lorsque chacun comprend les contraintes et les attentes de l’autre, il existe souvent davantage de solutions qu’il n’y paraît au début de la discussion.

Comparer deux situations plutôt que deux salaires

Une autre erreur fréquente consiste à comparer uniquement le salaire proposé avec son salaire actuel.

Deux postes rémunérés exactement de la même façon peuvent pourtant offrir des niveaux de confort financier et de qualité de vie très différents.

Les tickets restaurant, les primes de déplacement, les avantages du comité d’entreprise, la mutuelle, l’épargne salariale ou encore la voiture de fonction représentent parfois plusieurs milliers d’euros de valeur chaque année.

La localisation du poste mérite également une attention particulière. Un salaire de 60 K€ n’offre pas le même pouvoir d’achat selon que l’on travaille à Paris, à Toulouse ou dans une zone plus rurale. Pour reprendre une image volontairement caricaturale, il est parfois possible de louer une maison avec jardin dans le Gers pour un budget inférieur à celui nécessaire pour louer un T2 à Paris. Lorsqu’un changement de poste implique un déménagement, le coût du logement, le niveau général des dépenses du quotidien et le pouvoir d’achat réel doivent donc être intégrés dans l’analyse.

À l’inverse, certains coûts sont largement sous-estimés.

Un trajet domicile-travail plus long représente naturellement une dépense supplémentaire en carburant, péages ou abonnements de transport.

Le temps mérite également d’être intégré dans l’équation, on peut considérer que le temps gagné est aussi une forme de rémunération.

Une heure supplémentaire de trajet quotidien représente plus de 200 heures par an. Avant d’accepter un poste mieux rémunéré, il est donc utile de s’interroger sur la valeur réelle de ce temps consacré aux déplacements.

La même logique s’applique à une voiture de fonction. Beaucoup de candidats sous-estiment sa valeur réelle alors qu’elle représente souvent plusieurs centaines d’euros d’économies chaque mois entre le financement du véhicule, l’assurance, l’entretien et parfois même le carburant.

Cette analyse permet de comparer non seulement deux rémunérations, mais également deux niveaux de vie, deux organisations personnelles et deux équilibres professionnels. C’est souvent à ce niveau que se fait la différence entre une opportunité réellement attractive et une augmentation de salaire finalement moins avantageuse qu’elle ne semblait l’être au premier abord.

Préparer sa négociation salariale

Une préparation efficace passe par une parfaite connaissance de sa rémunération actuelle et par la définition d’un seuil d’acceptation clair. Ce « plancher psychologique » correspond au niveau en dessous duquel l’opportunité perd son intérêt au regard des efforts et des risques associés à un changement de poste.

Elle nécessite également de se renseigner sur les rémunérations pratiquées sur le marché afin de vérifier la cohérence de son positionnement.

Les études de rémunération publiées par les cabinets spécialisés, les échanges avec son réseau professionnel ou les retours d’expérience de personnes exerçant des fonctions comparables permettent généralement d’obtenir une vision relativement fiable du marché.

Les « prisons dorées » : quand la rémunération devient un frein à l’évolution

Au fil d’une carrière, les augmentations successives, les bonus, les promotions et parfois certaines spécificités sectorielles conduisent naturellement à des niveaux de rémunération élevés. Cette progression récompense généralement l’expérience acquise, les responsabilités assumées et les résultats obtenus.

Cependant, cette situation peut enfermer un candidat dans une « prison dorée ».

Nous rencontrons régulièrement ce phénomène chez des managers, directeurs ou associés issus du conseil, de la finance ou d’environnements particulièrement rémunérateurs. Après plusieurs années, ils expriment souvent la même envie : rejoindre un client final, découvrir un autre secteur d’activité, se rapprocher des opérations, piloter des projets dans la durée ou tout simplement donner une nouvelle orientation à leur carrière.

Leur projet est généralement cohérent et mûrement réfléchi. Les difficultés apparaissent lorsqu’ils découvrent les niveaux de rémunération pratiqués dans le secteur qu’ils souhaitent intégrer.

Un manager du conseil souhaitant rejoindre un groupe industriel peut parfois constater un écart de rémunération de 20 à 30 % entre son package actuel et les propositions du marché. Les missions sont attractives, l’équilibre de vie semble meilleur, le projet professionnel est stimulant, mais la baisse de rémunération apparaît difficile à accepter.

Beaucoup repoussent alors leur projet d’un an ou deux, dans l’espoir de trouver l’opportunité idéale combinant à la fois le contenu de poste recherché et le même niveau de rémunération. Les années passent, le niveau de vie s’adapte progressivement aux revenus perçus, les engagements financiers augmentent et le changement devient de plus en plus complexe.

À l’approche de la quarantaine ou de la cinquantaine, certains candidats nous confient regretter de ne pas avoir effectué cette transition plus tôt, lorsque l’écart de rémunération était encore absorbable et que leur motivation pour changer était forte.

Cette réflexion ne conduit évidemment pas à recommander d’accepter n’importe quelle baisse de salaire. Elle invite simplement à s’interroger sur la place que l’on accorde à la rémunération dans ses choix de carrière et sur la capacité d’un projet professionnel à créer de la valeur sous d’autres formes : intérêt des missions, qualité de vie, sens donné au travail, perspectives d’évolution ou équilibre personnel.

Une carrière s’inscrit dans le temps long. Dans certains cas, le coût d’opportunité d’un changement de poste est financier. Dans d’autres, le véritable coût d’opportunité consiste précisément à ne jamais oser effectuer ce changement.

Le salaire ne fait pas tout

Lorsqu’un candidat envisage un changement de poste, il est naturel de souhaiter une progression salariale.

Cependant, avec le temps, beaucoup de professionnels réalisent que leurs meilleurs choix n’ont pas toujours été ceux qui leur ont permis de gagner le plus d’argent.

La qualité du management, l’intérêt des missions, les perspectives de développement, l’autonomie, la culture d’entreprise, le télétravail, le temps de trajet ou encore l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ont souvent un impact beaucoup plus important sur la satisfaction professionnelle à long terme.

Au cours de ma carrière, j’ai rencontré de nombreux cadres qui m’ont expliqué, avec le recul, qu’ils auraient préféré gagner quelques milliers d’euros de moins tout en conservant un meilleur équilibre de vie plutôt que d’accepter un poste les conduisant progressivement vers l’épuisement professionnel.

Les décisions dont ils restent le plus satisfaits sont souvent celles qui leur ont offert davantage d’autonomie, de confiance, d’intérêt dans les missions confiées, de temps pour leurs proches ou simplement davantage de sérénité au quotidien.

Le jour où vous recevez une proposition d’embauche, en plus de la question : « Combien vais-je gagner ? » posez-vous aussi celle-ci : « Cette opportunité me rapproche-t-elle de la carrière et de la vie que je souhaite construire ? »

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